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大安区专业技术人才状况调研分析报告
发布时间:2018-07-03 17:19:41       作者:贺勇       来源:区人社局

为更好实施人才强区战略,贯彻落实“十三五”人才规划,进一步加强我区专业技术人才队伍建设,促进全区经济社会持续、健康、快速发展,我们就区机关事业单位专业技术人才状况进行了调查研究。通过分析,比较全面掌握了全区机关事业单位专业技术人才队伍的现状及当前存在的问题,就新形势下如何加强人才队伍建设进行了有益探索。

一、大安区机关事业单位专业技术人才队伍现状

(一)基本情况

据统计,2017年末,我区户籍总人口数为44.00万人,机关事业单位拥有管理人才204人,专业技术人才2577人,技能人才272人。人员结构如图1-1所示:


(二)综合分析情况

1.从学历层次上看,全日制硕士研究生学历11人,占比例约为0.43%;大学本科学历为1293人,占比例约为50.17%;大学专科学历为756人、占比例约为29.34%;中专及以下学历为517人,占比例约为20.06%

2.从职称结构分布上看,高级职称224人、中级职称1062 人、初级职称及以下1291人,分别占专业技术人才总数的8.69%41.21%50.10%。职称结构如图1-2所示:


3.从专业类别分布情况上看,工程技术人员90人,农业技术人员120人,经济类人员17人、会计统计人员42人,分别占专业技术人员总数的3.49%4.66%0.66%1.63%。我区高级工程师仅有1名,高级经济师暂无,该领域尚属空白。专业类别分布如图1-3所示:


4.从行业类别分布情况上看,从事教育教学专业技术1826人,卫生医疗行业专业技术455人,分别占专业技术人员比例为70.86%17.66%;而从事农林牧水181人、其他行业115 人,分别占专业技术人员比例仅为7.02%4.46%。行业类别分布如图1-4所示:


二、全区机关事业单位人才队伍存在的问题和原因分析

近年来,人才工作在区委、政府的领导下,以经济建设为中心,坚持以人为本,坚持以人才资源能力建设为主题,积极实施整体性人才资源开发战略,初步形成人才资源开发的新局面。但从上述综合分析情况来看,我区作为欠发达地区,与周边经济发达城市地区相比,所面临的人才竞争压力尚未得到根本改变。专业技术人才发展中还存在一些问题和不足:

(一)人才总量仍然不足。人才队伍总量体现着一个地区国民整体素质的高低,是实现区域经济社会和谐发展的重要基础。我区现有总人口44万人,而专业技术人才仅2577人,占总人口数比为0.59%,尚远远不能满足于全区各项事业发展对人才的需求。据统计,近三年由于正常退休、在职死亡、调出区外、辞职、辞退等原因自然减员,平均每年减少专业技术人才90名。特别是中、高级专业技术人员年龄偏大,未来5-10年人才队伍老化问题日益突出,在人才队伍的动态发展中会产生较大缺口,如不迅速采取切实措施引进新生力量,形成人才队伍梯次配备结构,有的单位就会出现断层、断代、断档的“三断”现象。

(二)专业技术人员行业结构分布不合理。从事教学、卫生行业人员占专业技术人才比例为88.51%,而从事工程、农业、经济、规划建设等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺,已成为制约产业发展的关键因素。大部分专业技术人员,特别是高级职称有近75%分布在区级事业单位,由于体制问题,人才由区级单位向乡镇机关事业单位流动乏力,调整工作还需深化。同时,人才队伍专业结构同样不能满足经济结构调整的需要,能直接服务于经济建设的实用型人才十分缺乏,特别是经济、文化等特殊专业领域所急需人才更是极为缺乏,这些情况都在一定程度上影响了我区经济社会又好又快发展。

(三)人才流失仍然比较严重。虽然我区为能留住优秀人才,出台了一系列的优惠政策,但由于多方原因,“人才东南飞”现象持续不断。这一现象在高学历人才上显得更为突出,2017年以前,区引进的硕士研究生学历人才已大多数流失,目前区拥有的硕士研究生学历人才仅有近五年引进的3人。一是“引凤难筑巢”造成人才流失。由于工作、环境、待遇等问题未得到及时稳妥的解决,造成了一定数量的中、高级职称人员或是高层次优秀人才流失,以教育、卫生系统较为突出。二是吸引、稳定人才的政策或环境还不够完善,人才工作受区产业结构、产业规模、区域位置等方面条件的制,未能吸引更高层次的人才到我区就业;有些部门或单位还存在着人才评价体系及分配激励机制不完善的现象,使人才的贡献与其报酬不对等,不能合理体现人才的价值,挫伤了积极性,从而导致人才外流。三是人才选拔任用的竞争机制不健全,“论资排辈、只上不下”观念未彻底破除,导致有限的人才资源难以发挥更大的作用,在人才服务保障上存在不足,难以产生强烈的归属感。

三、加强全区机关事业单位人才队伍建设的对策

人才是“第一资源”、“第一生产力”,人才是区域经济发展的关键因素,在区域经济发展中具有举足轻重的作用,加强全区机关事业单位专业技术人才队伍建设的意义重大。

(一)加强舆论宣传,营造人才工作氛围。专业技术人才队伍建设是一项系统工程,涉及面广、政策性强,必须引起全社会的高度重视。全区各部门应关注、支持、参与人才队伍建设的系统工程,形成强大合力,全力营造人才创业环境。一要营造良好的舆论环境,吸引人才。加大宣传力度,统一思想认识,提高全社会对人才队伍建设重要性的认识。各部门要将人才的引进、培养、使用等纳入各部门工作的重要议程,把人才资源开发作为基础产业、支柱产业。同时,要挖掘各类人才在创新创业方面的成功经验,大力宣传优秀人才的先进事迹,努力在全区形成尊重人才、珍惜人才、爱护人才的良好舆论环境,在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。二要营造良好的政策环境,招募人才。环境是决定能否吸引人才、留住人才的关键因素。良好的政策环境,主要包括有利于创业的政策、良好的待遇政策。加强人才政策的前瞻性、针对性研究,尽快建立健全以人才培养、引进、使用、激励、保障等为主要内容的工作政策体系,切实实行有利于人才成长的政策措施,鼓励人才干事业,帮助人才干成事业,支持人才干好事业。对人才来说,要有施展才干的舞台,要有驰骋千里的赛场,创业体制机制要顺畅,创业要有政策法规保障,使真正的人才会干事、能干事、愿干事。进一步改革创新传统的收入分配体系,对一流人才一流贡献给予一流待遇,对特殊人才特殊贡献给予特殊待遇,让优秀人才经济上有实惠、社会上有地位、政治上有荣誉,使人才充分享有实现价值的自豪感、贡献社会的成就感、群众尊重的荣誉感。

(二)加大引进力度,促进人才总量壮大。人才的多少,决定了一个地方核心竞争力的高低。人才引进工作要做好三篇文章:引进什么样的人才,引进多少人才,怎样引进人才?根据区域经济发展现状,积极创新人才引进思路,确定人才引进的新目标。围绕区重点领域和项目建设,加强急需紧缺人才的引进力度,积极引进农业、经济、规划设计、工程管理等重点支柱产业领域的人才,重点引进熟悉项目管理、金融的外向型复合人才。继续加大人才投入,对高层次、紧缺人才再给予一定的优惠政策,以注重实用为前提,鼓励专业技术人才在合法的前提下,兼职从事高新技术成果转化、参与企业技术创新,开辟人才智力绿色通道。通过全区上下的共同努力,力争在近五年内为区域经济主战场引进各类高学历高层次高职称人才30人,为全面经济发展注入新活力。积极开展“高校人才月”和“人才大安行”活动,争取主渠道签约引进人才,在大学生毕业之际,积极主动到各高等院校联系搭建平台,“抢抓”紧缺专业性人才。突破区域界限,广泛招纳人才,放开引进紧缺人才。组织人事部门要在摸清人才需求底子的基础上,广泛捕捉人才交流信息,有计划、有目的地多方引进人才,尤其是根据大安经济社会发展和重大建设项目的需要,引进急需人才。大胆探索,在某些特殊、急需人才领域脱离编制的限制,破解事业单位急需人才数与空编数的矛盾。“严控总量、盘活存量”,以编制为龙头,按编设岗,推动岗编一体向岗编分离转变,打破专业技术人员编制人事关系束缚,拓展专业技术人员发展空间。

(三)优化资源配置,充分发挥人才作用。全区人才资源配置要达到最佳组合,应逐步拆除人才流动的藩篱,发挥市场机制在人才流动中的作用,鼓励人才跨部门跨行业跨地域自由流动。为发挥人才资源行政配置的功效,组织人事部门可根据全区现有人才资源的分布状况,通过政策激励、制度诱致、行政强制等手段实现人才符合组织意图的配置与流动。建议以区委、区政府《加强全区机关事业单位工作人员调配交流的意见》为依托,从制度上强化交流调配,并严格抓落实,促进人才合理、有序流动。合理调整编制,满足经济社会发展需要。有的部门超编严重,故然有人员增长方面的原因,但也不乏编制本身的因素。随着时代变迁和社会发展,有些部门职能已扩充与增加,有些部门职能弱化,各单位的编制数应作适时调整。重点行业、重点部门要通过人才配置给予人才的重点保障和重点支持,拓宽选人途径、选人渠道,利用人才引进的“绿色通道”,及时引进重点行业、重点项目急需高层次人才,为区域经济发展提供智力保障。

(四)创新管理机制,完善人才竞争机制。一是建立科学的选人用人机制,改变选人用人随意性。领导干部的选拔任用、机关中层干部竞争上岗以及公务员的录用、事业单位负责人和工作人员的聘用等都要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则。积极搭建平台,及时把高素质、有创新能力的优秀人才提拔调整到重要工作岗位上来。二是建立淘汰机制,打破人才管理终身制。在现有人才队伍的基础上,引入“动态管理,定期考核,优胜劣汰,滚动发展”的机制,建立起人员绩效考核档案,以动态管理解决有进无出的问题,尽快建立健全各类人才“能进、能出,能上、能下”新机制。三是加大交流力度,进一步拓宽人才流动渠道。通过上挂、下派、部门之间交流,部门内部轮岗,“压担子”、“戴帽子”等方式,加快现有人才的培养成长。通过轮岗换岗可以转变干部职工的观念,不断为他们带来岗位新鲜感、职业荣誉感。四是建立科学的人才评价机制,不仅要纠正重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,而且要避免在评价过程中受过多的“人为”因素影响,使人才的培养、选拔、使用建立在客观、公正、科学的评价基础上。

 

(作者:区人力资源和社会保障局军转办主任)

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