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深度破解人才开发难题 强力助推大安追赶跨越
——大安区专注于发挥现有干部人才作用的探索与实践
发布时间:2013-12-11 16:08:14       作者:陈尧       来源:区委组织部

从问题切入是解决创新的源头,把发展盯牢是解决创新的方向,抓干部人才作为是解决创新的抓手。一个地方的发展,关键在思路、成败在工作、核心在人。大安要在自贡推进次级突破中实现追赶跨越奋力崛起,必须努力打破干部“短板”和人才“瓶颈”对经济社会发展的制约,超常规推进干部人才队伍建设。在实际工作中,我们往往重人才引进而严重忽视现有干部人才作用的发挥。为此,我区以抓好人才开发为突破口,既注重围绕发展所需引进紧缺人才,更着力创新选人用人机制、盘活用好现有干部人才,全面深度激发各类干部人才的正能量。

一、鲜明实干导向、注重知人善任,把干部人才放到最适合的岗位展现才华

选准用好干部人才,能凝聚力量、推进工作、鼓舞人心;反之,必致软弱涣散、问题滋生、人心离析。要让干部人才充分发挥作用,必须把干部人才用到最能发挥作用的地方。

(一)崇尚实干选人用人。导向是标杆、是旗帜。用人导向正确与否,关乎政风民意,关系事业兴衰。我们突出“五重”的干部选拔和人才使用导向,即旗帜鲜明的倡导重基层、重一线、重品行、重能力、重实绩的导向。格外关注长期在基层一线埋头苦干、少说多做的干部人才,注重发现和使用那些有作风没“唱功”的实干家,在职务升迁、经济待遇上向基层和边远乡镇倾斜。区委明确规定,提拔使用干部必须具备2年以上基层一线工作经历。今年提拔重用的13名干部全部是在基层一线实际工作中表现优秀的。同时,对下派基层一线帮助工作的干部人才给予专项人才工作补贴、对到边远乡镇支教教师给予边远补贴等等一系列措施,真正让想干事、能干事、会干事的干部人才有盼头、尝甜头。

(二)全方位识人辩才。要充分发挥干部人才作用,做到知人善任,首要的是要对每一个干部人才的特点特长等基本情况了然于胸。我们建立了学历、专业、工作经历等为主要内容的干部人才基本信息库。对班子回访、重大中心工作中跟踪考察中了解的情况、干部年度考核、个人奖惩等各种情况及时收集,全面掌握干部人才个体的现实表现,实行动态管理。全面铺开“发现干部人才大调研”活动,分组进行拉网式的优秀干部人才“大搜索”,更加直观地掌握干部人才个体能力素质、主要特点等情况,为合理使用人提供第一手基础资料。改进竞争性选拔干部方式,主要采取“笔试+面试+考察”方式,在去年底开展的竞争性选拔后备干部工作,在结构化面试中首次采用“小分制”评分法,精确量化评价干部,最大限度避免和减少主观随意性。

(三)不拘一格选贤任能。不让优秀吃亏,才能人人争当优秀。坚持不拘一格大胆使用实绩突出、表现优秀的干部,让有为者“有位”。突破“年龄瓶颈”大胆选拔使用干部,去年提拔了1名群众公认、实绩突出但年龄偏大的公务员担任区委群众工作局副局长,受到社会各界热议和好评。充分发挥退出实职干部的政治、经验和威望优势,出台《发挥退出领导实职岗位干部作用暂行办法》,在充分尊重本人意愿的基础上选派16名退出实职干部参与东北部新城开发建设等全区中心工作。坚持任用干部“不一棍子打死、不看一时一事”,以宽容的态度重新启用有能力且“知错能改”的干部。去年,受到免职处理后的1名正科级干部,能正视组织决定,痛定思痛,反思其身,在一年多攻坚克难的综合性、繁杂性工作中实绩突出、实效明显,重新赢得了干部群众的高度认可,已对其重新任用到重要岗位。

二、强化能力支撑、优化履职环境,让干部人才在舒心工作中焕发活力

人生的高度在于德行,事业的高度在于能力。必备的能力素质、舒心的工作环境,是干部人才迸发干事创业激情的基础条件。我们着力于解决干部人才内动力不足的问题,从提升能力素质入手,最大限度地激发各类干部人才为推动大安发展作出更大贡献。

(一)强化训练提升干部人才。学习速度小于变化速度等于死亡。与职位相匹配的“功底”和“手艺”,是干部人才发挥作用的首要基础。我们紧扣中心工作,坚持学以致用,着力分层分类实施干部人才的教育培训工作,以群众工作、社会管理创新、依法行政、农村征地拆迁等为重点,组织实施专题化、差异化培训,全面提升干部的实战能力。今年累计培训考试9场,达4000人次。实施紧缺专业干部人才送培计划,首批集中选派了52名县级干部、科级干部、优秀年轻干部参加西南大学政治与公共管理学院城市规划与土地资源管理专业在职研究生学历(学位)研修学习。选派29名干部全脱产挂任乡镇党委副书记、乡镇长或街道办事处主任助理,并在重大项目、征地拆迁、信访稳定等急难险重岗位上摔打锻炼,全面提升“动手”能力。以加强技能人才培训基地建设、培育打造农村特色产业人才示范带、实施“工业企业创新领军人才培养计划”、推进“科技人才孵化基地”建设、组织实施社工人才“示范先锋”培育行动为重点,全面提升五支人才队伍服务发展的能力。

(二)真情关爱服务干部人才。在财力条件有限、发展任务繁重的情况下,积极增加干部人才“软福利”,落实干部职级待遇相关政策。实行干部人才强制年休假、身体健康年检、生日慰问、生病住院、去世慰问等制度。今年,已组织对全区1600余名机关事业干部职工进行免费健康体检。坚持干部情感关怀约谈、县级领导联系优秀人才制度,彰显组织对干部人才的关怀。对引进的紧缺人才,工资待遇比照我区机关事业干部待遇实行协议工资制。坚持落实硕博士月津贴补助、到我区挂职干部人才补助、住房安家补贴等制度,着力促进各类干部人才在舒心工作中施展才华、推动发展。

(三)合理流动激活干部人才。“流水不腐,户枢不蠹”。交流出活力,交流显生机。干部人才合理有序流动是保证人适其事、事得其人、人岗相适的重要手段。打破乡镇街、区级部门干部“一个单位定终身、一个岗位干到底”的“体内循环”情况,在统筹考虑干部个人意愿与工作需要、组织考核等情况,寻找最佳结合点,加大区级部门和乡镇干部之间的交流力度,格外关注长期在基层一线工作中尽职履责、默默无闻、任劳任怨的干部。实行干部调整常态化,让干部能进能出焕发新的工作激情。自去年以来,从区级部门交流到乡镇的干部3名,从乡镇交流到区级部门的17名,乡镇之间交流9名,部门之间交流43名。从各单位反馈的情况来看,交流干部在新的工作岗位上都能积极履责,主动作为。出台《机关事业单位工作人员调配管理暂行办法》,进一步规范了借调、调动、考调审批程序,促进机关事业单位工作人员合理有序流动。

三、构架倒逼机制、逗硬考核管理,用硬措施确保干部人才有作为

非常之时要有非常之为,成就非常之事要用非常之举。紧扣全区工作中心和大局,着力解决部分干部人才紧迫感不足、危机感不强、不敢于担当、不善于担当的问题,用硬措施保障干部人才同向同行干实事、促发展。

(一)严密责任体系强管理。精细化管理出效益。区委致力于通过科学界定部门职责、明确界定每个岗位的基本职责、工作流程和能力素质要求,以及建立岗位之间、部门之间的责任链条,从而实现部门职责法定化、岗位责任具体化、层级责任清晰化、责任对接“无缝化”。积极探索试行了乡镇街机构人事制度改革,全面厘清各乡镇街道各项职能职责。年内将在全区16个乡镇街道全面铺开。在项目推进工作上,对每一个项目都要实行精细化管理,从项目分管县级领导、主管单位负责人都要进行全方位、立体式审查,采取时间倒排、任务倒逼、责任倒查的工作推进体系,从而确保各级干部有权有责、有责必负、失责必究。

(二)坚持优进绌退提效能。机构改革的核心在于提高效能,提高效能的核心在于调动每一个人的积极性。研究出台了《乡镇街竞聘上岗指导意见》,通过打破身份、职级界限,全员竞聘上岗,统一实行“试岗、上岗、待岗”制,真正实现“谁有本事谁中标、谁有水平谁上榜”。在事业单位普遍推行专业技术人员职称资格考评准入制。在教育系统试点开展全员竞聘上岗,实行动态管理,并将稳步推行到卫生系统及其他各类机关事业单位,致力建立和完善竞争上岗、以岗定酬、岗变薪变、以效定薪的机制。研究出台了《科级以下机关事业单位负责人选拔任(聘)用工作暂行办法》,从初始提名和调整动议、民主推荐、组织考察、会议决定等每个环节都进行逐一严格规范。出台并执行《不宜担任现职领导干部调整办法》,去年以来,经反向提名、组织考察,我们对履职不到位、工作不在状态、严重违反组织纪律的1名正科级干部和2名副科级干部进行了免职处理。

(三)分类分层考核重绩效。考核是全部工作的指挥棒。着力针对不同类型、不同层次、不同行业实施分类差异化有针对性的考核办法,不断完善包括教师、卫生技术人员在内的各类机关事业单位人员绩效考核办法。探索实施了考核对象分类、考评主体分层、考核权重分量的科级领导干部考核工作,依据职务层次、岗位类别、行业特性等把区管科级干部分为10个大类64个小类,共设计出1264个差异化指标项,由近50个不同类别干部群众量化打分,从工作实绩、上级组织和领导考评、单位民主测评、社会评价等多层面、多角度、立体式、全方位考核评价干部。年度考核结果排序末位的干部,进行诫勉谈话;连续2年排名末位的,认定为不宜担任现职领导干部,按程序给予降职降级处理,副科级领导干部给予免职降级处理。研究出台了《乡镇街绩效考核分配指导意见》,对乡镇街机关事业干部实行“季度绩效考核+年终绩效考核+聘期考核”制,对当年考核结果确定为不称职、不合格的,实行待岗,降低一个职务层次任职(或低聘、调离工作岗位);连续2年确定为不称职、不合格的,予以辞退或解聘。

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