党的十九大报告提出，“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。人力资源协同发展，从狭义上讲是人力资源工作领域协同发展问题，包括人力资源的培育、获取等，也包括人力资源服务各种业态之间的协同问题，如招聘服务、猎头服务。从广义上讲是人力资源和科技、金融，乃至于与整个经济发展社会事业的协同问题。人才是推动协同发展的第一资源，市场是促进人力资源协同的根本途径，人力资源服务产业是实现市场服务功能的根本手段。经济高质量发展，需要人力资源与城市发展目标实现协同。从目前来看，大安区现在拥有的人力资源非常有限，将人力资源融入城乡经济发展协同发展的形势严峻，导致经济高质量发展后劲不足。

一、我区人力资源协同发展的基本做法

（一）干部遴选，不拘一格降人才。始终以围绕中心，服务大局的理念，开展以80后、90后年轻干部为主体，实施优秀年轻干部递进培养“三百”工程，遴选正副科级干部、学校医院负责人、村社区主要负责人、国企管理人员培养对象317名，构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整“六位一体”培养链条。采取上挂下派、派驻压担等形式，选派46名年轻干部到基层一线挂职锻炼。

（二）待岗培训，小疾也用猛药医。针对“懒政怠工”，创新待岗培训提能力强素质，出台《大安区机关事业单位工作人员待岗培训管理办法（试行）》，积极开展“待岗”人员管理工作，打破了干部职工“干好干坏一个样”“干多干少一个样”的盲区，进一步鲜明了“崇尚实干、注重实绩、群众公认”的工作导向，全区6名学员接受第一期待岗集中培训教育，促进干部“回炉锻造”、“淬火加钢”。

（三）岗位竞聘，能上能下比业绩。为了事业干部队伍结构更加优化，采取打破“一聘定终身”“岗位级别只上不下”的旧制，“没收”皇粮金饭碗，推进聘用制度改革，开展全区事业单位岗位竞聘及空岗补聘工作，形成岗位能上能下，人员能进能出新机制。全区2017-2018年晋升岗位等级1400余人次，降低岗位等级4人，确定岗位竞聘新思路，鲜明旗帜导向，思想意识冲击不可忽视。

（四）共谋发展，校地企互利共赢。实施首届人才工作月活动，创新开展“校地”合作共建，2018年首次与宜宾学院、成都师范学院签订校地战略合作框架协议，组织开展“专家团大安行”活动，就产学研、教育教学科研及成果转化进行对接洽谈，搭建人才交流发展平台。大力推动“校企”合作，全区有12户企业与四川大学、四川农业大学、重庆大学、四川理工学院等一批国内、省内知名高校，以合作共建、技术合作、技术支撑等多种方式深入开展产学研合作。

二、我区人力资源协同发展中存在问题

（一）人力资源总体上质量偏低。目前，我区人力资源主要来自大、中专毕业生，约占人才总数49.41%，而多数本科学历是后期继续教育取得，高层次、高强度系统学习力度不够。高学历人才是人力资源中最具创新活力的群体，但是我区一方面科技人才总量少，另一方面又面临人才结构性不足的突出矛盾，特别是在重大科研项目、重大工程、重点学科等领域领军人才严重不足。

（二）人力资源发展不平衡。从地域上看，人才向北上广深一线城市、省会城市集聚，三、四线城市人才短缺，而大安更不属于自贡人才“高地”，人才匮乏现象严重；从企业方面看，人才向大、中企业集聚，小、微企业人才短缺；从行业方面看，人才向银行、证券等行业集聚，实体经济人才偏缺。

（三）“坚持党管人才的原则”没有完全落到实处。人才评价体系不够健全，执行错位现象时有发生，仍存在人力资源投入不足、人才环境不佳、聚才能力不强、人员配置不平衡、薪酬分配不合理等问题。人才选拔任用的竞争机制不健全，“论资排辈、只上不下”观念未彻底破除，导致有限的人才资源难以发挥更大的作用。同时，在人才服务保障上存在不足，仅有的300元研究生津贴都以乱发津补贴的名目而取消，高层次人才难以产生强烈的归属感。

三、我区人力资源协同发展的建议

人力资源短板直接影响建设协同发展产业体系的水平。因此，站在建设现代化经济体系的着力点上，全面谋划人力资源在建设协同发展产业体系中支撑实体经济高质量发展，补齐人力资源短板，为经济转型升级提供人才保障。

（一）健全协同发展体制机制。围绕产业发展需求，编制人力资源发展规划，推动人力资源与产业发展深度融合。紧扣全区经济社会事业发展状况，以“十三五”发展规划为引领同步制定人力资源发展规划，同步编制产业链目录与人力资源目录。常态化开展重点产业领域走访调研和摸底调查，及时收集产业人才需求。在策划、包装重点产业项目时，同步编制产业项目人才需求清单，打捆建设产业链项目库和人才链需求库。借助西博会、海科会等国际国内展会和线上线下媒体，动态发布产业链目录和人才链目录，开展同步推介、全球招引，形成产业、人才相融共生、互促同增的良性发展态势。

（二）提升人力资源水平质量。深化人力资源供给侧结构性改革，在人力资源领域去产能、补短板、提质量。推进人才培养由规模增长向质量增长的转化，坚持人才培养质量第一的原则，保障人力资源实现有效供给。充分发挥党校、高校和各类实践基地的作用，加快培养开发高层次急需紧缺人才，举办读书班、主体班、精品班、常规班、干部大讲堂等各类培训班，着力、有效、对口培训党政人才。面向东北老工业基地引进一流大学，谋求在东北部新城建立高校分校，加大高等教育投入，把高校办成培养高层次人才的摇篮。引导企业、高校、科研院所集中优势资源，合办新型股份制研究所，专门培养前沿性技术人才，将科技创新运用到企业深加工。加快以政府为主导、企业为核心的职工培训体系建设，全面提高员工职业技能。推广农民工、城市新就业人员和毕业生岗前培训，建立先培训后上岗和持证上岗的用人制度，提高人力资源供给质量。继续实施更加积极、开放、有效的人才政策，吸引著名高校高学历人才、海外人才向本地集聚。

（三）优化人力资源机构配置。建立引导人力资源向三、四线城市集聚的新体制机制。制定倾斜扶持政策，从土地、资金、技术和人才引进、项目审批等倾斜扶持三、四线城市建立的科技创新创业平台，如新型研发机构、孵化器与众创空间等。大力倡导柔性引才。修订唯有硕士研究生才能考核招聘的政策，全日制985本科生亦可纳入引才范围。寻求一、二线城市高校、研究机构与三、四线城市企业与产业园区进行产学研合作，在三、四线城市建立一批硕士、博士联合培养基地，博士后工作站，大学生创新创业基地。同时，建议国家出台更加接地气的帮扶三、四线城市人才引育倾斜激励政策，如给予三、四线城市科技人才的工资、医疗待遇、职称评定、养老保障等更优厚的政策待遇，鼓励一、二线城市创新创业人才及创新创业团队向三、四线城市流动，以帮助三、四线城市集聚四方精英，带动创新驱动发展。

（四）加大人力资源监管力度。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导思想，坚持党管人才原则。加强党委对人才工作的统一领导，做好宏观谋划和顶层设计，健全党管人才体制机制。抑制和纠正个别企业、行业利润、薪酬、福利待遇偏离法规和正确运行轨道，防止人才发展不平衡。严格监管和查处在用人、职称评定、人才评价中的不正之风。健全人力资源动态监管体系和预警制度。运用现代科技对人力资源进行动态监管，科学评价，为决策提供依据。一旦发现流向异动、分布扭曲、政策执行偏差等现象，应及时纠正，保证人力资源的健康发展。加强人才评价监管，充分发挥人才评价的杠杆作用，促进人才评价公平公正。引导人才评价激励战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才、创新团队脱颖而出。

（漆红敏：区人力资源和社会保障局党委书记、局长，贺勇：区人力资源和社会保障局党委委员、副局长）