职称改革及全员竞聘是全社会关注的焦点，也是事业单位改革的重点。我区试点事业单位人员职称评定、聘任制度改革，打破“一个岗位定终身”、“岗位级别只上不下”的旧制，加大绩效考核力度和监督管理，坚持注重实绩，竞争择优，群众公认的原则，推进了全员竞聘能上能下，人员能进能出新机制形成。

一、特色亮点

（一）竞聘工作导向鲜明

实现事业单位职称改革“评聘分离”，职称资格仅能作为岗位聘任的基本条件之一，将事业单位工作人员职业道德、技术技能、继续教育等要素综合评定，作为量化考核的基本要素，体现竞争性。我区推进的职称（职务）岗位全员竞聘工作，明确公开、公平、公正的鲜明导向，坚持按编设岗、在岗聘用、全员竞聘、合同管理的原则；坚持注重实绩，竞争择优，群众公认的原则；坚持评聘分开，逐年聘任到位的原则。有力地推动了职称评聘改革，激发工作活力，为实现人事管理的科学化、规范化和制度化，调动全体人员的积极性和创造性奠定了坚实基础。

（二）引入评审竞争机制

为公开、公平、公证地组织开展竞争，择优推荐教师申报评审中、初级职称，区人力资源和社会保障局与区教育局共同出台《中、初教师职务任职资格推荐考评方案》，对符合职务申报基本条件申报晋升职务的教师，采取业绩量化考核、现场说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对学校推荐的教师的业绩、能力进行有效评价，并在申报材料中择优推荐上报。建立引进淘汰机制，对申报晋升中级职务的：申报数大于市上下达指标数的，按下达指标数推荐；申报数小于指标数的，按评价方案，得分低于60分者不推荐；对申报晋升初级职务的：按申报总数的90%的比例进行推荐评审。通过全区公开、公平、公证地进行考核、说课讲课等考评，从中竞争择优推荐，在全区形成了良好的竞争机制，促进了教育教学质量的提高。

（三）严把考资准入关口

卫生系统执业职称资格采取考资制，取得执业职称资格须参加全国统一考试。考试前，各单位必须严把资格条件关，对申报考试人员的业绩、医德医风、年度考核结果进行审核。不符合条件的专业技术人员，一律不允许申报职称考试。

（四）实现岗位能上能下

按照岗位指标控制、量化考核、竞争择优的办法，根据第一轮量化考核分值，实施第二轮竞聘。一是“能下”，参加了第一轮量化考核的全体在职人员，得分在70分及以上的，继续聘任到现任岗位等级，得分在70分、60分、50分以下的，分别降低1至3个岗位聘任等级，最低降到13级；连续两年年度考核不合格的，按规定解除聘用合同。二是“能上”，依据按编设岗，在岗位有空缺的单位开展第二轮竞聘，量化考核分值在70分及以上，符合法律法规和相关政策规定的竞聘人员，且没有严重职业道德等情形之一的，从高到低先在高一级岗位空缺范围内实施第二轮竞聘，再实施专业技术岗位等级内竞聘。真正实现了资格与水平挂钩、职务与职责挂钩。

（五）激励约束效果明显

以教育系统为例，本着向教学一线教师、优秀教师、偏远学校、区内重点打造学校倾斜聘任的原则，实施职称岗位竞聘。据统计2017年的全员竞聘，偏远的何市镇中心校以下8所学校晋升职称岗位人数占71.6%，5所区内重点打造学校晋升人数占14.9%；教学一线教师晋升人数占97.1%。同时，竞聘办法规定有严重违反规章制度情形的，取消参加第二轮竞聘资格。竞聘办法规定中，工作业绩权重较大，激励教职工不断提升个人素质，努力提高个人业绩，充分调动教育系统全体人员的积极性和创造性。激励超编学校教职工向缺编学校合理流动，竞聘到较高专业技术职务等级；同时一票否决指标和加分标准明确，约束教职工要规范办学行为，遵守教师职业道德，不断提高教育教学质量。一系列激励和约束机制，极大调动了教师工作积极性，对加快大安教育发展将起到积极作用。

（六）统筹调整使用指标

部分事业单位优秀人员因无空岗无法晋升，向优秀人才倾斜还不够，工作年限长且无法晋升等问题，我区在教育系统展开试点，在全区中、小学2110个编制数重新设置专业技术岗位，核定岗位采用去除小数的方式取整，取整后剩余岗位全区统筹管理，拿出部分岗位指标用于向优秀教师聘任倾斜。工龄满30年且同一岗位聘任满15年，可不受岗位空缺限制，直接晋升上一次岗位。同时，明确使用统筹指标的基本条件、否决条件，要求指标使用到学校、到教师、到下达的相应岗位等级，占用教师原岗位等级，即一对一使用。若涉及人员退休等原因和不在该单位工作的，区人力资源和社会保障局与区教育局即刻收回统筹指标。

二、存在问题

（一）关于长时间取得资格未聘积累的矛盾问题

2010年6月，全市实施事业单位实有人数设岗之后，我区事业单位岗位设置、全员竞聘工作一直在探索前进，持续时间较长。教育系统于2014年7月开展岗位设置、全员竞聘工作，卫生系统和其他事业单位将近7年未开展岗位竞聘补缺工作，当时，即便取得了更高层级的专业技术资格，也没有聘任到相应岗位。长时间未聘也会影响岗位等级的任职年限，势必会延迟事业单位工作人员晋升更高等级的时间。如卫生系统专业技术实行考资制，长时间取得资格未聘任的人员，由于任职年限不足，没有资格申报上一级职称资格考试，严重影响工作积极性。现在，虽说已畅通晋升渠道，实行常态化空岗补聘，但此前矛盾积累已久，影响较为深远。

（二）关于岗位竞聘评分细则量化的问题

全区事业单位共有150多个，涉及不同类型、层级的事业单位，在职责任务、工作性质和人员结构等方面具有很大差异，改革考核评价体系相对复杂，周期长，难度大，量化评分细化困难。

一是单位性质复杂，工作职能职责、权限范围、机构规格不一样，区乡编制数、岗位设置结构比例有差异。涉及面广、政策性强、情况复杂，人员分散、混岗严重等情况。二是其他事业单位人员结构、年终绩效考核方式均不相同，评分细则量化标准不一致。其他事业单位与教育、卫生行业要求也不一样，教育、卫生岗位设置主要集中在专业技术岗，量化考核可结合平时月绩效考核结果计算工作量，而其他事业单位多数集中在管理和工勤岗位，岗位工作任务难以量化，平时量化考核依据不充分。

（三）关于工勤岗位聘任受限的问题

其他事业单位工勤人员所占比重较大，共215人，约占33.75%。按照省、市相关岗位设置政策的规定，技师和高级工之和在工勤岗位中所占比例仅为25%，这就导致多数工勤人员取得更高技术等级后而聘任困难。如机关事务所、接待中心、房管局、庙坝镇、新店镇等单位工勤人员在开展岗位竞聘时，无法聘任，存在矛盾。近期出台的《自贡市鼓励引导人才向基层流动十二条措施》（自人才〔2019〕4号），也更多向基层专业技术人才倾斜，提高专业技术岗位高、中级比例，对工勤人员聘任岗位有利条件较少。

三、建议意见

（一）再次优化岗位设置

2019年全区机构改革工作已初步完成，事业单位编制数变化较大，人员进出情况相对复杂。根据事业单位“按编设岗，按岗聘用”要求，须尽快开展全区事业单位岗位设置工作。各单位应考虑未来几年岗位发展情况，提前做好岗位设置预判，确保专业技术人员晋级晋升渠道畅通。同时，优化基层事业单位岗位设置，适当提高基层事业单位中、高级专业技术岗位结构比例，高级和中级比例可再提高5%。

（二）鼓励专业技术人才向基层流动

进一步提升基层专业技术人员待遇，加大对基层干部的关心关爱力度，提高乡镇工作补贴标准，可根据所在乡镇条件、在乡镇工作年限等情况设置不同档次，精准落实到人，力争基层专业技术人员收入高于区级同等级人员。鼓励专业技术人才向基层流动，主动申请调动到基层事业单位，晋升一个岗位等级，且不占名额限制。

（三）坚持空岗补聘常态化

坚持空岗补聘，三年全员竞聘原则。由区人社局牵头指导事业单位的主管单位组织实施岗位补缺聘任工作，在岗位空缺的前提下，由主管单位积极申报，竞聘上岗，提升事业单位人员工作积极性，综合工作业绩、年度考核、中心工作表现评价干部，不单凭年龄资历晋升岗位，畅通晋升渠道，消化矛盾积累。

（作者: 区人力资源和社会保障局副局长）