为政之要，关键在人。胡锦涛总书记提出：“构建社会主义和谐社会，必须最广泛、最充分地调动一切积极因素，发挥各方面的创造活力，不断推动经济社会发展”。因此，干部队伍的创造性和积极性如何，直接关系到构建社会主义和谐社会的进程。整个干部队伍由各年龄段干部组成，要增强干部队伍整体活力，就必须充分发挥各年龄段干部的作用。

一、我区各年龄段干部现状分析及特点

为便于分析各年龄段干部分布情况和作用发挥情况，根据最新干部统计结果，按照各年龄段干部的特点，我们把35岁以下划分为成长型干部、36～45岁划分为成熟型干部、46～50岁划分为稳健型干部、51～60岁划分为过渡型干部四种类型。

 (一)从年龄结构上看。目前我区共有1099名在职公务员。其中，35岁以下的成长型干部294人，占26.75%；36～45岁的成熟型干部353人，占32.12%；46～50岁的稳健型干部252人，占22.93%；51～60岁的过渡型干部200人，占18.2%。

 (二)从学历层次上看。（单位：人）

 (三)从任职情况上看。（单位：人）

通过对以上三项数据的分析，可以看出，我区各年龄段干部主要呈现出以下三个特点：一是成熟型干部已成为中坚力量。我区干部队伍呈现出“两头小、中间大”的菱形分布状态，36～45岁的成熟型干部占干部队伍总数的1/3，说明这类干部已成为我区经济社会发展的中坚力量。二是成长型干部是一支生力军。从任职情况看，有7名35岁以下年轻干部担任正科级领导、41名年轻干部担任副科级领导干部，已占科级干部总数的1/6，说明通过有意识的压担子培养锻炼，35岁以下的年轻干部已成为经济社会发展的一支重要生力军。三是各年龄段干部文化水平普遍较高。大专及以上文化程度在四个年龄段干部中均占有较高的比例，说明整个干部队伍都拥有较高的文化素质，因此，充分发挥各年龄段干部作用，激发干部队伍活力，具有较大的潜力。

二、充分发挥各年龄段干部作用的主要做法

（一）加强引导，注重培养，充分发挥成长型干部生力军作用。我区35岁以下年轻成长型干部占干部队伍总数26.75%，这类干部精力充沛、接受新事物快，但实际经验不足，必须加强培训，注重实践锻炼，才能促使他们尽快成熟。坚持每年举办科级干部岗位培训班、每两年举办中青年干部培训班，同时，强化实践锻炼，近年来，选派了38名35岁以下年轻干部到省市对口部门“上挂学习”，选派了67名年轻干部到中心重点工作一线“横挂提高”，选派了近100名年轻干部到经济薄弱村（社区）、矛盾突出地区“下派磨练”。通过理论培训和实践锻炼，年轻干部解决实际问题和攻坚破难的能力得到提高，工作经验得到积累，一批年轻干部还被充实到各级领导班子，在经济社会建设中较好地发挥了生力军作用。

（二）多压担子，强化责任，充分发挥成熟型干部挑大梁作用。我区科级领导干部中，36～45岁的成熟型干部146人，占49.16%，其中担任正科级领导职务的就达65人，占正科级领导干部数的58.56%。这类干部工作经验丰富、政策业务熟悉、工作中敢冲敢干，无论是一般公务员还是领导干部都在各项工作中起着挑大梁的作用。近年来，我们对“成熟型”干部大胆放心使用，多交任务、多压担子，让他们承担复杂性、矛盾大的工作。同时，对这类干部强化责任意识，加强目标考核，明确工作任务，让他们在责任和压力的双重负荷下释放出最大能量，充分调动了成熟型干部在主战场、主干线建功立业的积极性、主动性。

（三）注重沟通，用其所长，充分发挥稳健型干部传帮带作用。在干部队伍中，46～50岁年龄段的干部工作经验丰富，处事稳妥，考虑周全，有的还担任较长时间的领导职位，具有较强的处理复杂、棘手问题的能力。为此，各单位班子主要领导注重与他们沟通交流，在重大决策和工作安排上主动听取他们的意见。充分利用他们能力强、经验多、善管理的特长合理安排工作，并赋予足够权限，充分调动干事创业的积极性。注重安排这类干部参与信访维稳、城市拆迁、突发事件处置等复杂、棘手问题，注重安排对年轻干部实行帮带，传授工作方法和业务政策，帮助年轻干部尽快熟悉工作，提高工作能力。

（四）关心照顾，合理安排，充分发挥过渡型干部参谋助手作用。我区51～60岁的过渡型干部200人，占全区公务员总数的1/5，其中从领导实职岗位退下来的干部占过渡型干部总数的50%。我们立足实际出台了《大安区发挥退出领导实职岗位干部作用暂行办法》，从政治、工作、生活等各方面给予关心照顾，促使他们发挥应有作用。近年来，充分发挥过渡型干部的阅历优势、经验优势、专业优势和管理优势，先后安排23名“退二线”干部下派到村、社区等基层一线帮助工作；选派15名“退二线”干部参与项目建设、征地拆迁、信访维稳、东北部新城管委会等重点工作；有40余名退出领导实职岗位干部担任了所在单位的中层干部，积极为中心工作出谋划策。

三、影响各年龄段干部充分发挥作用的主要问题及原因

（一）能力跟不上导致作用发挥不充分。一些单位不注重干部队伍的能力培养，存在遇事吃老本、凭经验、靠胆量就能“摆平”的错误认识。特别是一些部门的“一把手”，常以工作忙为借口，不给年轻干部搭建学习、培训的平台，让各年龄层次的干部面对新形势、新任务存在本领恐慌，不能让各年龄段干部通过学习锻炼弥补劣势、扩大优势，使应有的作用没能充分发挥。

（二）管理不到位导致作有发挥不充分。一些单位对各年龄段的干部管理不严，对一些干部中出现的作风不实、纪律松散、效率低下等不良现象听之任之、不理不管，在日常工作安排、考核办法、奖惩规定等方面缺少针对性的措施和制度，特别是对一些年龄较大的领导干部和“退二线”的教育管理处于“真空”状态，导致了干部队伍内部的不和谐，影响了干部队伍的整体作用发挥。

（三）激励措施少导致作用发挥不充分。各年龄段干部有各自的利益诉求，目前有限的激励措施很难充分、有效地激发干部队伍活力。乡镇、街道没有设置主任科员、副主任科员等非领导职数，一般公务员除了提拔担任领导干部外便没有职务晋升的可能，不利于干部主观能动性发挥。基层单位的领导干部交流机制比较健全，但一般公务员缺乏正常交流，使一些干部产生倦怠思想，消极情绪，不利于干部积极性发挥。基层单位条件艰苦、工作压力大，缺乏一套面向基层倾斜的政治、经济激励措施，让年轻干部无法安心扎根基层工作，不利于基层长远发展。

四、充分发挥各年龄段干部作用的对策措施

（一）在干部培养上，提升干部的能力素质。一是对“成长型”干部要重培养。要积极搭建平台，强化理论学习，注重实践磨砺，促使年轻干部开阔视野，增长才干，积累经验，茁壮成长。二是对“成熟型”干部要敢压担子。既要大胆启用，培养他们独当一面的能力，又要大力支持，对他们的工作多鼓励、多指导、少埋怨、少责备，充分激发他们的积极性、主动性和创造性。三是对“稳健型”、“过渡型”干部要巧安排，既要注重发挥他们经验丰富、能力较强的优势，合理安排工作，又要注重党性观念教育、心理调适教育和业务知识培训、专题培训等方面进行“充电”，增强业务工作能力，消除本领恐慌；有针对性安排外出参观学习，让他们尽快接受新鲜事务，充分调动其工作积极性。

（二）在干部管理上，规范干部的从政行为。一要加强教育。通过开展形式多样的理想信念教育、从政道德教育、党纪政纪法纪教育和廉政警示教育等，切实提高干部自我教育、自我约束、自我防范和防腐拒变能力。二要完善制度。完善干部培养、使用、管理、考核、激励等方面的制度，引导干部坚持按制度办事、靠制度管人，以制度约束和规范干部的从政行为，尽量避免干部在成长过程中“走弯路”。三要加强监管。对一些干部队伍中出现的不良作风不姑息迁就。健全监督网络，充分发挥多方监督的作用，形成强大的监督合力，使干部的权力运行和全部从政行为处于强有力的监督之下。

（三）在干部激励上，激发干部的工作活力。一要注重从基层一线选拔优秀年轻干部。注重把优秀的年轻干部提拔到领导岗位，把努力工作、默默无闻、无私奉献、成绩突出的干部充实进领导班子，把基层优秀的年轻干部选调到上级机关工作，拓宽基层干部上升的空间。二要向基层一线倾斜政治、经济待遇。在乡镇换届时或届中调整时，注重选用乡镇本地成长起来的年轻干部。三要加大机关干部的交流力度。加大对一般干部的交流力度，推动区级部门、乡镇、街道之间干部的双向交流，加快形成机关干部良性循环。