在依法治国、建设法治政府以及警务运行现代化、信息化等背景下，基层公安机关驾驭治安、行政管理、服务群众等能力得到明显提升，但队伍建设略显滞后。基层民警在面对内部矛盾尖锐化、违法犯罪专业化、警务活动规范化、运行管理高效化等变革与挑战时，底气不足、办法不多、成效不佳，在一定程度上影响了公安工作的持续发展。

一、当前公安工作及队伍管理现状

（一）严峻治安形势给公安工作带来新挑战

近年来，社会不和谐、不安全因素随之增加，改革攻坚期、发展换档期、矛盾凸显期“三期叠加”效应明显。敌对势力从幕后走向前台，极端宗教暴恐活动呈现增多、增强之势，传统违法犯罪持续走高的同时，涉众型经济犯罪和利用互联网、现代物流从事的贩毒、贩枪等犯罪也是时有发生。“防范松、发案多、破案难、维稳难”的实际，给当前公安工作提出了不少挑战。

（二）依法治国对执法活动的要求越来越高

随着依法治国的推进和公众维权意识的提升，基层公安民警在执法中不仅不能“乱作为”，还要努力在每项履职活动中寻找“严格”、“文明”、“合理”、“高效”、“人文”的平衡点。2005至2009年与2010至2015年两个五年间，我区发生的袭警案件从年均2.4件增加到了3.9件，民警及公安机关执法活动被投诉数从年均31.7起增加到了48.2起。可以看出，随着维权意识的提高，民警执法活动的“舒适度”也在降低。

（三）队伍管理中长期积累的消极因素较多

一是工作按部就班、缺少主动作为。在基层，绝大多数民警仅仅将从事警察职业作为养家糊口的“饭碗”和食之无味、丢之可惜的“鸡肋”。在工作中，不愿主动思考、消极作为，处于“当一天和尚，撞天钟”的机械状态。二是人员流动固化、岗位冷热不均。由于竞争、淘汰机制缺失，“只要不犯错、不违法，天天躺着睡大觉”的意识在个别民警中存在。在内部人员流动上，“往机关去的多、到基层锻炼的少，往实战岗位的意愿强、到综合后勤部门的却不多”，造成了警务资源流动的不合理。三是考评导向偏差、个人成就感弱。目前的考核为求“面面俱到”，而弱化了“发案少、秩序好、群众满意”这一根本要求。具体考核中，将大量精力用于“造假”、“应付”上，虽然付出大量心血与汗水，但民警的工作满足感、个人成就感却不高。四是警力长期偏紧、基层精力不济。“万名人口民警比”，自贡在全国、全川都属低水平。由于总警力得不到有效增加，超负荷、连轴转就成为了基层常态。加之少数民警随着工作年限增长也出现“由快转慢”的变化，又造成“二次减员”。

二、导致队伍管理弊端的原因剖析

（一）理想信念教育不足。一方面是政治教育被轻视。大多数领导只愿抓“易出成绩”、“易见成效”的维稳打击、行政管理等工作，而将队伍思想政治教育作为“选修课”对待，这在一定程度上导致了政治教育的被轻视。另一方面是对民警价值观疏于引导。领导干部管队伍，对思想深处的消极苗头、对未发现的违纪问题不愿深究，大多只是“打招呼，免免责”，在一定程度上放任了个别民警行为“越轨”，导致在“为何从警”、“为谁用权”等问题上出现“偏差”。

（二）淘汰激励机制缺失。一方面是奖励的促进作用不足。当前，公安机关常用的奖励形式无非就是物质奖励与精神鼓励两种。但在筛选评比中，由于人事部门与被表彰单位的“脱节”，一些单位通常采取“商量配给”、“轮流坐庄”来处理，造成了“该奖不奖、奖非其人”的情况。另一方面是个人发挥空间受限。就普通岗位而言，基层公安机关职级待遇偏低，主任科员往往需要耗费大半职业生涯才能“熬到”，实职科级及以上职务则更像是“万人过独木桥”，职业发展空间受限；就专业岗位而言，由于在专业设施配备、经费保障、教育培训等方面还没有成体系的保障措施，降低了岗位吸引力。同时，民警创造出的好做法，时常又得不到资金、平台支持，这也限制了民警在专业创造力的持续发挥。

（三）集体凝聚感召力弱。一方面是缺乏团队荣誉、集体责任感差。基层民警由于“顾虑”太多，在工作及人际交往中“讲真话、干实事”越来越少，“守好自己一亩三分地”、“不求有功，但求无过”等狭隘利己思想让民警在共同面对急难险重任务时，失去了应有的责任与担当。另一方面是文化感召力弱、警营归属感差。近年来，警营文化硬件上台阶的同时，却忽略了文化建设对提升工作软实力的核心本质要求。集体活动徒于“照照相”、“题题字”、“吃吃饭”，没有发挥好集体活动对民警“休心”、“凝神”的功效。

三、以科学人文理念保障队伍发展

（一）营造积极健康的工作导向

一是以“三宽”标准建班子。第一，是心胸要宽。领导干部不仅要“宰相肚里能撑船”，更要以“海纳百川”的心胸与气度善交于人，通过个人魅力把民警聚集起来，以“多鼓励、少批评、不怀疑”的态度，营造轻松愉快的人际关系和知耻励行的工作氛围。第二，是眼界要宽。领导干部不仅要有全球的视野，同时还必须坚持联系的、发展的观点，合理处理抓业务与带队伍、重当前与谋长远之间的关系。第三，是思路要宽。要坚持“没有完美的个人，只有完美的团队”理念，善于多角度看工作、审视人，注意发现、用好民警的长处，注意关心、保护埋头苦干的老实人，做到知人善任。

二是以“三型”要求带队伍。第一，是高尚型。要积极倡导“做事先做人”的道理，通过学习培训、体会交流，将品德高尚、勤奋进取的优秀典型作为选树对象，努力增加警营正能量。第二，是平民型。要努力培养民警扎根基层、深入群众的吃苦意识和节俭务实、不慕虚荣的朴素作风，正确引导民警的世界观、价值观，把对理想信念的追求放在更高的位置。第三，是专家型。要营造“尊重知识、重视人才”的氛围，把“愿意学、鼓励学、创造条件学、学有所用”作为教育培训的目标，实现基层公安机关“人人有所长、三人必有一高”。

（二）培育有利发展的职业环境

一是完善民警救助保障机制。第一，是落实现有政策。要通过主动争取、积极汇报，在取得党委、政府和上级机关支持的基础上，努力扩大公安经费及后勤保障投入，实现公安工作的经费“盘子”越做越大，并以“规范、合理、科学、高效”为原则，以提高民警待遇为优先方向，用活用好“手中粮”。第二，是健全风险保障。要用好工会等群团组织和商业保险等社会资源，针对民警职业风险高、不确定因素多等特点，对意外伤亡等潜在风险，通过财政买单为民警提供安全保障；对重大疾病等未知风险，通过“单位+个人”方式，以组织邀请商业公司参与的方式为民警提供可靠的健康保障。第三，是完善维权机制。对侵害民警依法履职的违法行为，要坚持“领导关心、组织过问”的原则，在“尊重民警意愿、遵守法律框架”的前提下积极、妥善处理；对民警个人及家庭的利益诉求，要坚持合法、合理“两条主线”，善用组织力量与组织手段协同解决，以体现集体温暖。

二是完善对岗位的分类评价。第一，是规范评价的基本要素。要摒弃过去“重实战，轻后勤”、“重打击，轻基础”的片面思维，将社区内勤等综合后勤岗位民警的付出与刑侦等一线民警的冲锋陷阵同等重视。确保考评激励中，一线与后方、实战与内勤等各参战要素合理、公正分配。第二，是建立科学的考评体系。要以所、队、室为单位，实行单位绩效的打捆考评，把“总盘子”交给所队室“一把手”，再让“一把手”根据民警表现情况、工作质效进行绩效成绩“再分配”。为防止“吃大锅饭”，还应将民警个人绩效与职级待遇、工作福利、评先争优等挂钩，确保形成“评价合理，该得就得”的评比环境。第三，是提升工作评价含金量。要借鉴商贸企业和沿海公安机关的做法，将个人绩效积分与补休、表彰奖励名额等奖评工作实行有序的自由兑换，以提高绩效考评含金量。

三是优化基层一线职级晋升。第一，树立有为就有位用人原则。要通过建立公开、透明、公正的选人用人机制，让“有思想、有闯劲、有办法、有能力”的民警脱颖而出，为其搭建平台，实现民警“先成长，后成才”。对“在其位，不谋其事”的领导，要坚持该下就下、该让就让。对“有心无力，工作效果”不佳的领导，要及时调整岗位，正确发挥其才能。第二，晋升晋级向艰苦岗位倾斜。在非领导职务晋升中，不仅要将个人绩效、评先争优等情况纳入考虑范围，还要适当向偏远、基层艰苦岗位倾斜，以保护艰苦岗位民警积极性。

（三）打造凝心聚力的团队核心

一是培养三支队伍，巩固力量中坚。要瞄准实战需求、针对基层需要，以文秘、法制、案侦三类岗位为重点，遴选“精业务、善沟通、有热情”的民警为骨干，在“传帮带”、“老带新”模式下，通过丰富形式、增强兴趣、优化保障、凝聚成团，逐步壮大以骨干民警为核心的三支专业化队伍，为公安工作发挥支柱作用。

二是围绕典型个人，打造优秀团队。要高度重视基层所队领军人物的挖掘和培养，围绕领军人物搭好班子、配好队伍、做好保障，围绕一个点辐射一个面，真正将个人先进理念扩展为团队先进理念，将一个先进典型扩展为一个先进集体，努力在重要岗位、关键警种培育出一个个“政治过硬、业务精通、团结友善、富有朝气”的战斗实体。

三是倡导警营文化，树立职业精神。继续坚持“我以警营为家、警营以我为荣”的警营“家”文化理念，强化队伍归属感，切实让警营“拴心留人”。要活跃“摄影”、“球类”、“钓鱼”等兴趣小组活动，让民警工作得顺心、生活得舒心；要搭建平台，将青年民警、老年民警、中层干部、民警家属代表座谈交流活动常态化，促进融合，在培养手足情、兄弟情的过程中，形成民警的凝聚力、家属的向心力。

（作者：区公安分局党委书记、局长）