考核是管理干部的基础，考核结果是选准用好干部的基本依据。随着干部人事制度改革的不断深入，干部任职考察工作中对加强干部日常考核和实绩评价的要求也越来越高。

一、干部考核评价工作的现状及存在的问题

（一）考核评价方法比较单一,环节不够规范

目前干部考核通常采用一次性集中考核,考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等,考核方法简单死板,效率低下,缺乏针对性,对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律,偏重于临时性、集中性的考察,缺少实地调查研究,考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定问题,如个别谈话是干部考核中的传统做法,但很多谈话人出于各种心理影响,加上有些干部考察人员缺乏谈话的技巧,很多谈话人不愿意讲实情,讲真话,尤其是考察对象的缺点,谈话人大多语言含糊搪塞,隔靴搔痒,对考核对象优点的描述也极具共性,基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等,反映不出被考察对象的特点;在民主测评中,极少有干部“不合格”。这样的考核方式,很难将干部的真实情况反映出来。

（二）考核评价标准比较笼统,在实际操作中不好把握

现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两方面的内容,在实际工作中,有些内容笼统抽象,缺乏明确的量化标准,在实际操作中很难把握,例如,对干部政治素质的考核,内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三个代表’重要思想”, “认真贯彻党的路线、方针、政策”,没有具体事实,没有高低层次之分。又如,在对工作实绩的考核中,干部述职中往往一绩多用,多绩一用,或集体政绩个人用,难以客观真实地反映干部的工作实绩。另外,现行考核评价机制对干部廉政情况考核中,只侧重干部的工作情况,对干部的社交、生活和家庭情况了解不够,难以掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

（三）考核评价缺乏公众有效参与,有明显的局限性

现行领导干部考核基本是政府内部评价,公众参与考核评价的范围十分有限,参与的方式比较单一,面向社会的透明度不够高,群众评价干部的主体地位没有完全确立起来,对干部考核结果的信任度不高,导致群众监督考核的职能弱化。决定干部升降去留的人往往是领导而不是群众,结果导致干部只对上负责,不对下负责,这与科学发展观以人为本的理念完全背道而驰。

（四）考核评价制度不够健全,需要进一步完善

现行的考核评价多在换届或提拔前,存在“不换届不考察,不提拔不考察,不调整不考察”现象,考核结果用于选拔任用多、日常管理少,重考核、轻管理,导致工作好坏看考核结果;在考核过程中重结果、轻过程,考核用统计的分值衡量干部的实绩,结果难以全面、客观、准确;重眼前、轻长远,导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩、急功近利,忽视了经济发展的连续性、长远性。同时,由于缺乏专门的干部实绩考核评价机构和人员,在干部考核评价时,往往集中突击进行,这些都在一定程度上影响和制约了干部考核评价的客观性、准确性和考核评价工作的制度化、规范化建设。

（五）考核评价结果的运用不够充分,考核评价的整体功能需要进一步加强

正确运用考核结果对领导干部实施奖惩升降,是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中,主要是干部填写考核表,除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外,其他人员千篇一律为称职,一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来。考核结果与干部的使用存在脱节现象,一些科学发展实绩突出、埋头苦干的干部得不到重用,一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到教育和惩戒,干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据,而是搞平衡、讲照顾,使考核结果的运用缺乏针对性、科学性,没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合,造成考用脱节,制约了考核工作激励作用的发挥,也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。

二、建立科学有效的干部考核评价工作机制的思路与对策

（一）坚持“重平时工作、看日常表现”，实行干部考核常态化。把干部日常考核考察与领导班子运行考察、年度考核和干部选拔任用考察联动推进、综合运用，打破不提拔不考察、不任用不考察的惯例。通过考察了解干部在日常履职尽责、应对重大事件、推进重点工作、完成重大任务的综合表现，对领导干部进行全面了解、立体画像、综合评价和适时使用。

一是加强重大事项跟踪考察。对区委、政府做出的重大决策、工作部署和主要领导批示事项，会同区委目标办、政府目督办以及业务考评部门，参加相关工作调度会议，及时掌握和了解情况，适时进行跟踪考察，掌握贯彻落实情况。对出现的突发事件，及时跟踪掌握了解领导班子和领导干部对事件处理的思路、措施及效果等。

二是注重实地跟踪考察。建立干部教育管理、目标责任、跟踪考察等制度，初步形成激励和约束干部的工作机制。深入基层一线和重大项目中零距离接触干部，实地掌握干部在推进项目的工作态度、推进力度、作用发挥和工作实绩等第一手资料，并对表现突出、工作能力强的年轻干部和后备干部予以关注，重点培养。对在实地考察中发现干部出现苗头倾向、一般问题、重大问题的干部分别进行关爱式约谈、告诫式约谈、警示性约谈。定期提供考核等次情况，储备和发现一批优秀干部，为区委用好人、用能人提供客观准确参考。

三是坚持日常巡访考察。由区委组织部领导带队不定期对班子运行情况和干部工作状态进行考察了解。同时从退休县级领导和退出领导实职岗位干部中聘请威望高的作为干部监督员，对干部工作时间以外“生活圈”、“社交圈”进行日常考察，加强对干部的家庭和工作时间以外的情况了解，包括家庭关系，社会交往等，全面客观地掌握干部的综合情况。

（二）坚持 “从实绩看德才、凭德才用干部”，构建立体式全方位干部实绩考评体系。研究出台《大安区科级领导干部考核评价工作的实施办法》，把勇于担当、真抓实干、奋勇争先作为干部工作状态的基本追求和价值取向。

一是坚持定性与定量相结合，科学设置实绩考核内容。根据考核对象具体情况建立起各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同区域的考核重点，使考核工作的导向进一步明确。围绕区委“一城一中心一目的地”建设目标，按照突出重点、各有侧重的原则，突出经济发展、关注民生、项目建设、社会稳定和党的建设等方面工作，对各考核对象赋予相应的目标权重。对领导干部进行德、能、勤、绩、廉综合考核评价，突出德才兼备，加大对德的考核权重。对正职、副职分别评价，正职领导干部侧重考核评价驾权全局、工作思路、执行民主集中制、抓班子带队伍、发挥表率作用等情况；副职领导干部侧重考核评价协作配合意识、工作能力、抓落实、履行职能成效等情况。

二是坚持组织考核与群众评价相结合。建立“考核对象分类、考评主体分层、考核权重分量”的全方位立体式的干部考核评价指标体系和具体操作办法。即：将考核对象按职位和工作性质分为乡镇党政正、副职，区级部门正、副职，人大、政协委室负责人等6个大类60个小类，考评主体分为上级组织和领导、本单位干部职工、服务对象等4大类50个小类，根据干部所处职位、地域、行业等各考核主体赋予不同分量的权重，最后按百分制加权汇总，得出干部最终考核分值，实现考核评价结果的量化和精准。

三是坚持年度考核与过程考核相结合。建立一线工作实绩登记制度考察干部实绩。区委组织部在重点工作一线建立干部工作实绩台账，推行一线实绩考察办法，对在一线的科级领导干部和一般干部进行实绩跟踪考核，登记各项工作进度情况，撰写实绩表现材料。

（三）坚持“能者上、庸者下”的用人导向，科学运用考核评价结果。将考核评价结果真正与干部选拔任用、培育教育、管理监督和评优评先挂钩，重用优秀者、实干者、能干者，把精兵强将投入经济社会发展主战场。

一是作为调整使用干部的重要依据。根据日常考核和实绩评价情况，对考评突出者，在重要职位出现空缺时给予优先提拔重用，真正实现能者上。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现庸者下。

二是作为教育培训干部的重要依据。根据考评结果，通过适当的形式进行反馈，引导领导班子和干部开展谈心谈话活动，增进领导班子和干部的团结，形成工作合力。同时，通过实绩考核发现干部知识、经验、修养等方面的不足，并对其素质构成进行分析，本着缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。

三是作为监督管理干部的重要依据。把考评情况与干部年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为干部年度考评结果。强化干部考评的监督功能，充分发挥考评结果在干部监督中的作用。将考评结果与奖惩相挂钩起来，对表现优秀的干部予以表彰奖励，对工作推进不力，群众反映较大的干部进行诫勉谈话，甚至予以调整安排。同时，坚持实行计划生育、社会治安综合治理、城乡环境综合治理等工作“一票否决”制度，被列为否决或重点管理的单位，单位及其主要负责人、直接分管领导取消评先评优资格。